Часть III

Эволюция и достижения мировой управленческой мысли

Глава 7. Современные теории управления

Чтобы все граждане жили согласно, надо внушать им, что все они — братья, но не все равно способны к одним и тем же обязанностям, потому что люди по своим способностям весьма различны: одни рождены для управления, другие — для вспомоществования, а иные — для земледелия и ремесленничества.

Платон

7.1. Эволюция управления как науки

Древнейшему искусственному сооружению около 6000 лет. Изуродованное и обезображенное, оно, как ни странно, сохрани­лось и до наших дней. Гениальный Менеджер сотворил его всего за три дня, вот как описывается начало этих грандиозных работ в самой великой Книге: "В начале сотворил Бог небо и землю. Земля же была безвидна и пуста, и тьма над бездною; и Дух Божий носился над водою". Так появилась наша планета Земля.

И как только люди заселили землю и стали жить племенами, то сразу же появилась потребность в науке и искусстве управле­ния. Очевидно, что для поддержания порядка в сообществе первой сформировалась потребность в политическом управлении. Совмест­ный труд (охота, рыболовство, приготовление и распределение пищи, устройство жилищ, изготовление одежды, орудий труда и оружия), защита от врагов и диких зверей стимулировали зарождение экономического и военного управления. Грозные, необъяс­нимые природные явления, удивительное совершенство и красо­та окружающего мира пробудили религиозно-мистические, нравственные и эстетические потребности людей. Пройдут века, но управление в общественной жизни человека не потеряет своей актуальности.

Законы и методы управления производством и обществом из­вестны человечеству еще с древних времен. Обнаружены докумен­ты (одни из древнейших памятников письменности!) шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, из которых видно, что древние менеджеры прекрасно понимали важность таких элементов административного управления, как инвентари­зация, регистрация фактов, организационная отчетность и конт­роль. Грандиозные сооружения Древнего Египта вызывают и сей­час изумление не только масштабностью, размахом строительных работ, но и организационным талантом древних строителей: ведь руководить строительным коллективом в 100000 рабочих на протяжении десятков лет и сейчас, при современной технике и дости­жениях управленческой мысли, — сложнейшая задача для специ­алиста в области менеджмента! Египтяне широко применяли пла­нирование и контроль выполнения производственных программ. Около 4000 лет назад был написан трактат о методах и стиле уп­равления коллективом — "Поучение Птаххотепа", который и сей­час может служить настольной книгой современного менеджера. Великий знаток искусства управления Птаххотеп советует: "Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет из­лить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного реше­ния своего вопроса". Умение слушать — важный прием искусства управления, о чем мы будем говорить позже.

А сооружение легендарного Иерусалимского храма, в ходе которого его создатель Хирам, предвосхищая метод делегирова­ния полномочий, ввел децентрализацию в организации управле­ния, разделив строителей храма на учеников, подмастерьев и ма­стеров! Известно, что при сооружении этого храма в начале пер­вого тысячелетия до нашей эры применялся вахтовый метод, столь распространенный сегодня при освоении нефтяных и газовых мес­торождений, — каждый месяц менялся состав строителей: 80 ты­сяч каменщиков, 70 тысяч подсобных рабочих, труд которых кон­тролировали 3 тысячи надсмотрщиков, отпускали домой на два месяца. Такой метод организации труда обеспечивал быстрые тем­пы строительства. В 1901 г. при археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Внедрение новых технологий и методов управления в древ­ние времена шло не только путем обмена или заимствования идей, но и с помощью силы. Монголы и скифы, завоевав Вавилон, Египет, Шумерское царство, не только захватывали ценности и ра­бов, но и заимствовали достижения передовой научной мысли по­рабощенных стран: письменность, идею колеса, принципы созда­ния ирригационных систем, плуг, гончарное искусство и т.д. Но­вые управленческие и технологические идеи распространялись и с помощью торговли. Велика роль знаменитого "шелкового пути" через страны Азии, путешествия финикийцев и известных перво­проходцев. Марко Поло, например, вывез из Китая идею исполь­зования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; тор­говыми путями попали в Европу магнитный компас, телега, иг­ральные карты, принципы банковской системы. Ткацкое дело Ан­глии было скопировано с ткацких фабрик Италии в результате двухлетнего шпионажа. Любопытна история появления огнестрель­ного оружия в Японии: в 1543 г. португальские моряки пристали к берегам Японии и обменяли несколько ружей на еду и воду. Через тридцать лет европейцев встретил 20-тысячный вооруженный япон­ский отряд — их ружья были точной копией португальского оригинала. Японцы переняли у китайцев не только одежду, иероглифи­ческое письмо, виды спорта, но и философию и методы админис­тративного управления.

Неоценим вклад мыслителей Древней Греции и Рима в управ­ление социумом, особенно в искусство управления. Великий афин­ский философ Сократ, живший за 400 лет до нашей эры, остался в памяти человечества как непревзойденный мастер искусства диа­лога (его именем назван один из методов искусства управления). Несокрушимая логика и большое ораторское искусство позволяли Сократу доискиваться истины путем раскрытия противоречий в рассуждениях оппонента и убеждать его в своей правоте. Другой великий мыслитель-историк, также гражданин Афин и практи­чески современник Сократа Ксенофонт утвердил управление людьми как особый вид искусства. В те же годы персидский царь Кир изучал причины, побуждающие людей к труду, т.е. проблемы мо­тивации. Достойный ученик великого Сократа Платон ввел поня­тие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войска­ми — штаб.

Если в Древней Греции успешно развивались демократичес­кие методы управления, давшие в итоге человечеству высокие образцы культуры и философии, то в другом небольшом древне­греческом государстве — Спарте культивировались тоталитарные методы управления, основанные на жесткой дисциплине и полном подчинении приказам. Этот суровый военно-полицейский режим с культом аскетизма и равенства, доведенных до абсурда, привел к экономическому застою и деградации культуры. История цивили­зации дает много примеров различных стилей управления, но человечество быстро забывает эти уроки. Победное шествие легио­нов Римской империи было результатом четкой структуры управ­ления армией, где в каждой центурии, когорте и легионе дей­ствовала железная дисциплина, были намечены ясные цели и ме­тоды решения конкретных задач. Ясная и простая структура рим­ской католической церкви, созданная основателями христианства, обеспечила ее успешное функционирование без особых изменений до наших дней. Однако структуры управления и организационные основы древности существенно отличаются от современных, что хорошо видно из таблицы 2 [86]:

Таблица 2

Сравнение старой и новой организации управления

Во все века люди прекрасно понимали практическую выгоду разумного хозяйствования, но странный факт — до XX в. лишь немногие мыслители задумывались о методах и средствах управ­ления. Даже замечательный эксперимент Роберта Оуэна на его текстильной фабрике в Шотландии, который не только матери­ально и морально стимулировал труд рабочих, но и принес ощу­тимую прибыль владельцу, не нашел последователей. Оуэн орга­низовал на фабрике питание рабочих, сократил продолжитель­ность рабочего дня, ограничил применение детского труда, благо­устроил улицы фабричного поселка, открыл новую школу, но пос­ле провала попытки основать в 1824 г. в США коммуну "Новая Гармония" окончательно разорился. Профессор Венского универ­ситета Л. фон Штейн (1815—1890) создал колоссальный труд в восьми томах "Учение об административном управлении", но и это со­лидное исследование не нашло практического применения ни в государственном управлении, ни в сфере промышленного произ­водства, хотя важность роли новых управленческих технологий была очевидна.

Решающее значение передовых технологий и новых принци­пов управления в развитии общества легко доказать, рассмотрев историческую эволюцию человечества с позиций искусства управ­ления государствами и умелого использования их стратегическо­го, интеллектуального, военного и хозяйственного потенциала.

В IV в. до н. э. Рим был маленьким, захолустным городком, который постоянно подвергался набегам галлов. Всего лишь через один век Рим подчинил себе всю Италию и стал самым сильным государством древнего мира.

Крошечная Голландия, основная часть территории которой с трудом отвоевывалась у моря для введения в сельскохозяйствен­ный оборот, в XVIII в. была самой богатой и могущественной дер­жавой мира. Она лидировала во всех сферах торговли, имела раз­витое производство шерстяных тканей и полотна, судостроение, мощный военный и торговый флот, активно участвовала в между­народных банковских, страховых и транспортных операциях. В XIX в. вне конкуренции была Англия. Это страна первой промыш­ленной революции, там добывалось две трети угля, производи­лась половина металла и холста от всего мирового производства, применялись самые передовые промышленные технологии. Дохо­ды на душу населения были в два раза выше, чем в Германии, и на треть выше, чем во Франции. К 1870 г. торговый оборот страны в три раза превышал американский и был больше, чем у Фран­ции, Германии и Италии вместе взятых. Чем еще можно объяс­нить "пассионарные взрывы" в этих странах, кроме талантливого использования передового для своей эпохи комплекса методов уп­равления государством и общественным производством?

В XVIII веке возникла камералистика как одна из ветвей судопроизводства, но далее описаний правил и процедур административного управления эта отрасль знаний не развилась. Начала научно обоснованной экономики и системы управления ею были заложены трудами "великого шотландца" Адама Смита (1723—1790) и английского экономиста Давида Рикардо (1772—1823). Сме­лая идея А. Смита о способности рыночной системы к саморегуля­ции позволила ему сделать обоснованный вывод о разумности ми­нимального воздействия государства на экономику (это положе­ние было широко использовано одним из творцов "немецкого эко­номического чуда" XX века Людвигом Эрхардом). Другая состав­ляющая его экономической концепции о примате, главенстве индивидуальных интересов над коллективными категорически отвер­галась советской идеологией. А. Смит утверждал, что "не от благо­желательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы по­лучить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интере­сов. Мы обращаемся не к их гуманности, а к их эгоизму, и никогда не говорим им о наших нуждах и об их выгодах". Именно Смит впервые ввел понятие классов общества: наемных рабочих, капи­талистов и земельных собственников. Современные экономисты вновь изучают основной труд А. Смита "Исследования о природе и причинах богатства народов", когда обращаются к теории рынка. Важность разделения труда, о котором говорится в трех первых главах знаменитой книги, подтверждается, как ни странно, ана­лизом процесса производства такого сложного изделия, как... бу­лавка. Специалисты в области маркетинга находят подтверждение своей стратегии экспорта-импорта товаров в трудах Д. Рикардо, предложившего и научно обосновавшего концепцию сравнитель­ных затрат. Прибыль от международных торговых связей, по мне­нию Рикардо, формируется на разнице между мировыми и внут­ренними ценами, и следует экспортировать то, что производится в стране с меньшими издержками, и покупать за рубежом те това­ры, которые стоят в стране дороже (принцип, известный всем купцам всех времен).

7.2. Этапы развития теории и практики

управления в XX веке

Наука строится из фактов, как дом строится из кирпичей;

однако нагромождение фактов не есть наука, так же как груда кирпичей не есть дом.

Раймон Пуанкаре

До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых техноло­гий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, на­целенные на решение конкретных проблем, на разработку прак­тических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управ­ления производством были заложены людьми, знающими доско­нально технологию промышленных предприятий и особенности вза­имоотношений между рабочими и руководителями. Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым применил сборочный конвейер, пока еще неподвижный, внедрил идею взаимозаменяе­мости деталей и методы контроля качества. Ч. Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих, он изучал кинематику технологических операций, роль инструментального парка, размещение предприя­тий, влияние многих, иногда совершенно не связанных между собой факторов, от цвета стен и профсоюзов до производственного оборудования, на эффективность трудового процесса ("Экономика машин и промышленных предприятий"). Но главным, непостижи­мо смелым и на многие годы опережающим свой век достижением творческой мысли Бэббиджа было создание им знаменитой "ана­литической машины", освобождающей человека от выполнения рутинных арифметических операций, — прообраза цифровых вы­числительных машин далекого будущего.

Научные основы управления производством были заложены в 1911 г., когда американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал книгу "Принципы научного управления". Тейлор был яркой и разносторонней личностью. Круг его жизненных интере­сов, целеустремленность, верность долгу, независимость сужде­ний и непоколебимость жизненных принципов вызывают уваже­ние и искреннюю симпатию: Тейлор изучал право в Европе, заоч­но окончил технологический институт и получил диплом инжене­ра-механика, прошел путь от рядового механика до главного ин­женера Бетлехемской сталелитейной компании, стал чемпионом США по теннису, автором более 100 патентов, специалистом по выращиванию роз и пропагандистом гольфа. Но главный труд его жизни — научная организация труда и управления; на его надгро­бии заслуженно начертано: "Отец научного управления".

Тейлор внимательно, с секундомером в руках, изучал про­стейшие трудовые процессы — работу землекопов, погрузку ме­талла в вагоны, кладку кирпича — и пришел к выводу, что "науч­ное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд", что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифициро­ванным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком. "Награда, — говорил он, — для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы" ("как и при дрессировке зверей", — отвечали ему оппоненты).

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между ад­министрацией и рабочими. Фундаментальное здание научного уп­равления Тейлор построил на четырех основах: нормировании (лю­бой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно изме­рить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определен­ный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективнос­ти промышленного производства.

Однако теория и практика научного менеджмента встретили решительное сопротивление со стороны многих ученых и производственников, критика "тейлоризма" не затихала многие десяти­летия, особенно среди идеологов социалистической системы уп­равления, увидевших в ней (и не без оснований) новое средство усиления эксплуатации трудящихся. Кстати, советские критики тейлоризма забыли или не хотели вспоминать, что Ленин доста­точно глубоко знал основы теории Тейлора и в 1918 г. писал, что "надо создать в России изучение и преподавание системы Тейло­ра". Американская федерация труда писала даже, что тейло­ризм — "дьявольский замысел низвести людей до положения ма­шины". Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейло­ра в низведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки которого объясняются в основном инстинктами, способ­ного целенаправленно действовать лишь под влиянием элементар­ных, в первую очередь материальных стимулов, поскольку его интересы якобы замыкаются на физиологическом уровне. Хотя имен­но Тейлор настаивал на необходимости воспитания у рабочих "доб­рых чувств по отношению к хозяевам" и ратовал за создание рабо­чих столовых, детских садов, различных вечерних курсов. Широ­ко известен хрестоматийный эксперимент с котом, поиграть с ко­торым любили работницы фабрики во время перерыва, что в ито­ге способствовало повышению производительности их труда. Тей­лор прекрасно понимал парадоксальность материального стимулирования — если человек постоянно получает материальную награду, то она вскоре теряет свою мотивационную ценность.

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями: Г. Эмерсоном — одним из лидеров движения за научное управле­ние и автором известных 12 принципов повышения производитель­ности труда; Френком и Лилиан Гилберт, выделившими совокуп­ность элементарных микродвижений рабочего и назвавшими их "треблигами" ("треблиг" — анаграмма фамилии Гилберт); Г. Гантом — создателем известного линейного графика, который позво­лял планировать, распределять и контролировать выполнение ра­боты.

Многие идеи этих ученых не потеряли своего значения и в наши дни. Задумайтесь, например, об актуальности взглядов Г. Эмерсона на производительность труда: "Истинная производи­тельность всегда дает максимальные результаты при минималь­ных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные ре­зультаты только лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно — значит прила­гать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные". Или: "Неопреде­ленность, неуверенность, отсутствие четко поставленных целей у исполнителей являются лишь отражением неопределенности, не­уверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей у самих руководителей. Таким образом, четкая постановка целей и доведе­ние их до непосредственных исполнителей — первая предпосылка успешной работы".

Новый значительный скачок в научной организации управле­ния был сделан одним из основателей автомобильной промышлен­ности США Генри Фордом, сыном мичиганского фермера. В 1892 г. в Детройте он создал свой первый автомобиль на базе крестьянс­кой тележки с 2-цилиндровым двигателем, в 1893 г. — с 4-тактным двигателем, в 1903 г. в столярной мастерской началось серийное производство "Модели А" (удалось продать в 1904 г. 1708 автомо­билей) и была основана автомобильная компания "Форд мотор", ставшая одной из крупнейших в мире (к концу 80-х гг. объем продаж составил около 70 млрд. долларов при чистой прибыли поряд­ка 3,5 млрд. долларов).

С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента, но в историю теории и практики управле­ния Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типиза­ции и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

Стандартизация и механизация были уже широко известны к началу XX в. Использование стандартных взаимозаменяемых де­талей впервые применил Эли Уитни — изобретатель хлопкоочис­тительной машины (как-то во время рыбной ловли он открыл про­цесс джиннирования — отделения хлопкового волокна от семени). Выполняя по контракту работу по производству мушкетов для армии, Уитни стал применять стандартные детали и узлы, что значительно сократило стоимость производства и ремонта. Стан­дартизация стимулировала специализацию и открыла широкие возможности для применения малоквалифицированного труда. Именно на концепции стандартизации и типизации основано мас­совое производство товаров.

На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий со­провождал выпускаемую машину в течение всего технологическо­го процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предло­жил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвей­еру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно со­кратилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного авто­мобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип един­ства целей администрации и рабочих: прибыль — премия, что по­зволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Основные этапы развития фирмы Фор­да, образ его мышления и логика принятия управленческих реше­ний отображены в одной из наиболее популярных его книг "Моя жизнь, мои достижения", выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой сложной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производ­ства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управ­ление производством в целом. Однако движущийся сборочный кон­вейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был об­речен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и как следствие падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.

В начале XX в. Европа выдвинула своего крупного специали­ста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля (1841—1925), который проработал около 60 лет в крупной французской компа­нии, а последние 30 лет возглавлял ее. В своем капитальном труде "Общая и промышленная администрация" (1916) он с особым вни­манием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслу­женно считается создателем "теории администрации" и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за ос­нову идеи Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Причем, как и у Тейлора, вознаграждением могла быть не только денежная премия, но и различные полуфилантропические ново­введения. Важным выводом Файоля была его концепция непре­рывности управленческого процесса, характеризующегося следу­ющими основными взаимосвязанными функциями: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Главным же, по Файолю, являются вопросы человеческих отношений в коллек­тиве и между руководителями и подчиненными.

Сочетание материального вознаграждения за добросовестный труд вместе с системой моральных стимулов является самым дей­ственным способом повышения производительности и заинтересованности в результатах своего труда. Система вознаграждения, например, в американской фирме "Мэри Кэй Косметик" основана не только на "суперодобрении" продавщиц, но и на солидном ма­териальном стимулировании — заработок отдельных мастеров сво­его дела достигает 400 тысяч долларов в год!

Сейчас, когда в нашей стране разразился государственный кризис и идут тяжелые инфляционные процессы, своевременно вспомнить учение крупного английского экономиста Джона Кейнса (1883—1946), основоположника теории государственного регу­лирования экономики, автора капитального труда "Общая теория занятости, процента и денег". Его теория, получившая название кейнсианство, вразрез с мнением А. Смита отрицающая способ­ность рынка к саморегуляции, была создана в результате анализа мирового экономического кризиса 1929—1933 годов. Основа кейнсианства — разработка административно-управленческих меро­приятий по преодолению стихийных рыночных процессов, борьбе с кризисами, стимулированию общей покупательской способности и эффективности спроса, полной занятости населения, преодоле­нию безработицы путем организации общественных работ, поиску методов увеличения инвестиций, регулированию банковских про­центов, т.е. проблемам, весьма актуальным для современного об­щества.

7.3. Школа человеческих отношений

Методы науки оказывались чрезвычайно плодотворными, где бы их ни применяли.

Так давайте же применим их к человеческим делам.

Б. Ф. Скиннер

В первой половине XX в. специалисты в области теории и практики управления были недостаточно знакомы с работами психологов, да и сама психология в начале века находилась в за­чаточном состоянии, а фрейдовская концепция подсознательного была еще под сомнением. Психологи еще не пытались применять свои наблюдения и выводы о личности и коллективе для решения проблем трудовой деятельности, а управленцы ограничивались признанием важности человеческого фактора, необходимостью справедливой оплаты и других форм экономического и морального стимулирования. Школа человеческих отношений (так назывался этот важный этап развития науки управления в период с 1930 г. по 1950 г.) рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие — как соци­альную систему.

Американский ученый Мери Паркер Фоллет определила уп­равление производством как "обеспечение выполнения работ с по­мощью других лиц" и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективно­сти производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Фоллет доказывала важность создания на предприятии атмосфе­ры истинной общности интересов рабочих и управляющих, "взаимопереплетение, интеграцию", что, по ее мнению, может обеспе­чить максимальный вклад всех рабочих и служащих в достижение общих, коллективных целей. Несомненно, что взгляды Фоллет, как и других крупных социологов того времени, формировались под влиянием революционных движений в мире и в первую оче­редь — октябрьского переворота 1917 г. в России.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое вни­мание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия его экспериментов, поставленных совместно с Фрицем Ретлисбергером на заводе "Вестерн Элект­рик" в г. Хоторне близ Чикаго, которые выявили важность нефор­мальных контактов и значение групповых отношений на предпри­ятии. В 1927 г. Американский исследовательский совет пригласил Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияния условий труда на производительность. Полученные результаты открыли новое направление в теории управления ("хоторнский эксперимент"). Проблема заключалась в том, что улучшение или ухуд­шение условий труда, изменение формы или размеров матери­альных стимулов не вызывали адекватных изменений производи­тельности труда.

В цехах завода "Вестерн Электрик" Мэйо усилил освещение и, как он и предвидел, производительность труда выросла. Затем, когда Мэйо готовился приступить к изучению другого производ­ственного фактора и вернулся к прежнему освещению, производи­тельность выросла опять. Важными оказались не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу. В итоге проведенные серии экспериментов убедительно доказали, что причиной повышения производительности труда являются не столько его условия и ма­териальные стимулы, но в первую очередь социальные и психо­логические факторы. Хоторнский эксперимент Мэйо явился важ­ной вехой в определении роли личности и малых групп в организа­ции и обозначил новые направления применения психологических методов в управлении: "в каждом нормально действующем пред­приятии управление имеет дело не с отдельными работниками, а всегда с коллективом работающих людей".

В центре внимания доктрины "человеческих отношений", од­ним из основоположников которой был специалист в области со­циологии, психологии и психиатрии Э. Мэйо, были проблемы груп­повых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики школы Мэйо были уверены, что зна­чительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если возможно более полно удовлетворить со­циальные и психологические потребности личности; внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников "эффект сопричастности", будет способствовать уверенности, что они явля­ются партнерами производителя, владельца предприятия. Имен­но эта концепция социального мира между рабочими и собственниками вызвала особо яростную критику со стороны советских специалистов.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между работодате­лем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. paternus — отцовский, pater — отец), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах ра­ботников, "социального партнерства" в процессе трудовых отно­шений. Теория патернализма критиковалась не только советской, но и американской наукой: "иллюзия социального благополучия", конкуренция в бизнесе не нуждается в "человеческих отношени­ях", "старая концепция человеческих отношений со своими пана­цеями как управленческая философия скончалась" (Дж. Келли "По­ведение организации", 1969 г.), "люди более привыкли к автори­тарным методам обращения. Обучение этих мастеров человечес­ким отношениям только сбивает их с толку" (Д. Катц, Р. Кан). Аме­риканские ученые утверждали, что Мэйо не учитывает значения конкуренции среди самих рабочих, роли американского индивиду­ализма в производственных отношениях и рассматривает человека как социальное животное, подчиняющееся законам "стада".

7.4. Теория X и теория Y

Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать.

Магомет II, султан Турции

Существует два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Дугласом Макгрегором. Один взгляд на нерабочие аспекты взаимоотношений между руководителем и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой — теорией Y.

Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от своей работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Человек ленив, боится ответственности, лишен честолю­бия и желания самореализоваться, он стремится к спокойной жиз­ни и заботит его прежде всего личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угро­зой строгих санкций. Неприязнь к труду у людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением. Свое негативное отношение к работе человек по многим соци­альным и политическим причинам скрывает, но такое отношение к труду широко распространено (в СССР накоплен большой опыт работы заключенных в лагерях и горожан на принудительных сельскохозяйственных работах по схемам теории X).

В своих экспериментах и выводах Макгрегор доказывает, что ошибочность построения модели трудового процесса согласно тео­рии X заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и в жесткой ориентации лишь на материальное вознаг­раждение, на точное соблюдение регламентов, должностных ин­струкций и четкую формализацию организационной структуры.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большего объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творчес­кую инициативу, более того — угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллек­тива, всеобщая атмосфера настороженности и тревоги может при­вести к конфликтным, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции теории Y, имеет более рациональную материальную и психологическую ос­нову. Работник достигает личных целей успешнее, если примене­ние его творческих способностей будет способствовать достиже­нию стратегических целей коллектива, если внешний управлен­ческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию. Труд является естественной потребностью че­ловека, и эволюция человеческих отношений, основанная на повы­шении уровня образования и развитии современной техники, спо­собствует гуманизации общества.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он го­тов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и твор­чество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполни­теля, а если организация не смогла получить желаемые результа­ты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер. Мудрый менеджер обязан заботиться о своих сотрудниках, ценить их и верить им. Тогда цели личности и самой организации совпадут ("принцип интеграции"), сотрудни­кам будут созданы условия для удовлетворения своих высоких по­требностей в свободе выбора, доверии и уважении.

Рассуждая упрощенно, можно считать, что теория X соот­ветствует авторитарному, а теория Y — демократическому стилю управления. Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совер­шенно сознательно будет применять теорию X, и его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания (постоянное или разовое), его важности и т.д. Опасе­ния, что руководитель не всегда может стоять на позициях теории Y, уходят своими корнями в доктрину анархизма, широко обсуж­давшуюся в русском обществе XIX века как право односторонне­го нарушения любых обязанностей, если они не соответствуют потребностям и запросам личности. Если имеются факты антиоб­щественного поведения подчиненных, недобросовестности, нару­шений трудовой дисциплины или техники безопасности, то руко­водитель вынужден применить систему санкций и заставить ува­жать принятые обязательства, а это противоречит принципам де­мократии и теории Y. Теория трудовой мотивации Д. Макгрегора является своеобразным синтезом учения Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживает прагматические позиции Ф. У. Тейлора.

7.5. Метод исследования операций

Если у тебя спрошено будет:

что полезнее, солнце или месяц —

ответствуй: месяц.

Ибо солнце светит днем,

когда и без того светло;

а месяц — ночью.

Козьма Прутков

Уже в работах Тейлора были использованы методы инженер­ных наук и математическая статистика. В последующие годы дос­тижения смежных с теорией управления наук, и в первую очередь кибернетики, стали применяться все настойчивее. Создавались автоматы, способные к поиску цели (работы Массачусетского ин­ститута под руководством М. Минского). Грэй Уолтер продемонст­рировал знаменитую электромеханическую черепашку, которая "удовлетворяла свой голод", периодически разыскивая свое "гнез­до", где перезаряжались ее батареи питания, и т.п. Одним из новых подходов к решению проблем управления с 60-х годов XX века стало применение количественных методов, сгруппиро­ванных под общим названием "исследование операций" (в СССР применялись близкие по смыслу экономико-математические мето­ды). Основным этапом метода исследования операций является со­здание модели реальной ситуации или объекта исследований. Мо­дель упрощает сложную проблему, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели задают количественные значения пе­ременным и исследуют отношения между ними. Главным достиже­нием этих методов явилась формализация, т.е. замена словесных рассуждений и описаний математическими символами и установ­ление алгоритмических связей между ними. Запись основных па­раметров исследуемого процесса в виде системы уравнений или неравенств позволила в скором времени применить средства вы­числительной техники, что, в свою очередь, позволило конструи­ровать математические модели высокой сложности с учетом все большего количества исследуемых параметров.

Для решения задач методом исследования операций были со­зданы специальные аналоговые вычислительные машины, рабо­тающие на реализацию принципа создания электрического (элект­ронного) аналога реально существующего технологического про­цесса. Естественно, что решение задач с помощью аналоговых вы­числительных машин не могло обеспечить высокую точность рас­четов (которая далеко не всегда была необходима), но простота эксплуатации, невысокая стоимость этих машин и, главное, от­сутствие необходимости в математическом программировании сде­лали аналоговые машины действенным средством науки. В сово­купность научных методов, объединяемых под общим названием "исследование операций", входят линейное и динамическое про­граммирование, марковские процессы, теория игр и массового обслуживания, методы Монте-Карло.

В СССР теория исследования операций получила широкое распространение в 70-х годах, когда при анализе и решении мно­гих производственных задач стали широко применяться методы сетевого планирования и управления, а также методы системного анализа. Целью системного анализа является определение приори­тетов целей и способа получения максимального эффекта путем сравнения альтернативных вариантов их достижения ("дерево це­лей").

"Дерево целей" является структурной моделью метода реше­ния поставленной задачи, и его построение начинается с решения основного вопроса — определения цели управленческого воздей­ствия. Вновь важно подчеркнуть, что любое действие, любой наш поступок — от посещения магазина, спора на кухне и до принятия стратегической программы — правомочны, разумны и оправдан­ны, если только четко поставлена цель этого действия.

Рис. 20. Схема "дерева целей"

Следующий по важности этап состоит в определении вариан­тов способа достижения цели, причем каждый из намеченных вариантов является самостоятельной, промежуточной целью. Проводится анализ эффективности вариантов и выбирается основной (ре­комендуется не менее тщательно проработать и резервный вариант). При оценке альтернативных вариантов учитываются финан­совые, ресурсные, правовые, морально-этические ограничения. Вариант достижения цели может быть реализован лишь после ре­шения отдельных, но информационно связанных задач, разработ­ки и внедрения ряда мероприятий, объединенных единым планом. Естественное желание быстрее добиться цели часто приводит к поверхностному, легкомысленному отношению к выполнению всех деталей разработанного плана мероприятий и оценке характерис­тик их приоритетов, что может привести к печальным результа­там: иду за покупками в магазин, составлен список необходимого, определен маршрут, взяты пакеты и сумка, но в магазине обна­руживается, что дома забыты деньги, — знакома эта ситуация вам?

"Дерево целей" обычно разрабатывается в соответствии с про­граммно-целевым управлением, когда после формирования глав­ной цели рассматриваются варианты ее достижения и необходи­мые комплексы задач как этапы альтернативных вариантов. Дру­гой метод построения "дерева целей" основывается на теории гра­фов или сетевого планирования.

7.6. Теория систем

Обычно катастрофы начинаются

с незначительных событий

и тривиальных отказов в системе.

У. Джек Дункан

Любая фирма, производственное предприятие, организация являются системами, т. е. представляют собой формально или не­формально созданное целое, состоящее из взаимозависимых час­тей. Рассуждая с позиций теории управления, есть структурная общность в принципах организации работы завода и симфоничес­кого оркестра, торговой фирмы и армии. Мир в целом есть сверх­сложная система, которая в свою очередь состоит из множества больших и малых систем. Система — противоположность хаосу, она состоит из связанных между собой элементов, образующих определенную целостность, единство. Определив общие принципы управления в любых системах, можно попытаться определить, как должна быть организована система, чтобы она работала наиболее эффективно. Этот подход к исследованию проблем управления от общего к частному, от абстрактного к конкретному получил назва­ние организационного, или системного. Такой подход обеспечивает возможность изучения большого количества альтернативных ва­риантов, анализа ограничений и последствий принимаемых реше­ний. Выбор метода управления ориентирован на ситуацию, т.е. на конкретные обстоятельства, факторы внешней и внутренней среды.

Предприятие, являющееся крупной системой, действует в сложной и динамичной окружающей среде, и его выживание обес­печивается за счет упрощения его структурной сложности. Адап­тация к изменяющимся условиям внешнего мира происходит через образование соответствующих подсистем, функционально реаги­рующих на получаемую информацию. Очевидно, в этом случае про­являются более высокие закономерности, характерные не только для экономики, но и для социологии, — тенденции активного со­циально-трудового приспособления.

Система всегда реагирует на внешние возмущения и стремит­ся вернуться в состояние равновесия. Но если под воздействием внешних сил система далеко уходит от равновесного состояния, то она может стать неустойчивой и не вернуться в равновесное состояние. В определенной точке (точка бифуркации) поведение системы становится неопределенным. Иногда и ничтожно малое воздействие может привести к значительным последствиям, пере­ход системы в новое состояние происходит скачкообразно.

Теория систем в первую очередь связана с именем Александ­ра Александровича Богданова (псевдоним Малиновского) — круп­ного русского философа, экономиста и публициста (1873—1928), автоpa значительного труда "Всеобщая организационная наука (тектология)". Богданов разработал основы теории строения систем и обосновал общие закономерности их развития. Он утверждал, что предметом изучения тектологии должны являться организацион­ные принципы и законы, общие для всех систем — сознательной деятельности людей, их психических и физических комплексов, живой и мертвой природы. Весь мир — та или иная организация опыта. При разработке концепций тектологии Богданов высказал ряд смелых, опережающих эпоху идей: понятия управляющей и управляемой системы, обратной связи, моделирования, позднее развитые кибернетикой и общей теорией систем, сформулировал" и обосновал универсальный закон физиологических затрат энер­гии. Он утверждал, что основным регулятором советской экономи­ки является модифицированный закон стоимости, названный им "законом пропорциональных трудовых затрат".

К плодотворному понятию "система" ученые вновь обратились через два десятилетия — при исследовании управленческих проблем стал применяться системный подход, сформировалось весьма плодотворное направление исследований, изучающее организацию человеческой деятельности и получившее название "эргология". И группе эргологических дисциплин особое место занимает праксеология, рассматривающая любую сферу деятельности человека и общества с точки зрения ее целесообразности и рациональности. В 30-е годы один из сторонников системного подхода Людвиг фон Берталанфи резонно утверждал, что если основной признак живого — организация, то исследования отдельных частей целого не смогут дать полного описания живого организма.

Широко известна теория функциональных систем, разрабо­танная П. К. Анохиным, рассматривающая деятельность организма в целом, как единую систему. Адаптированная, исправно функци­онирующая система способна отторгнуть лишний элемент, но если какая-нибудь функциональная часть ее выйдет из строя, то под угрозой будет работа системы в целом. Так как люди — участники производственного процесса тоже являются компонентами систе­мы, то такие системы называются социотехническими. Закрытые системы могут существовать хотя бы какой-то промежуток времени самостоятельно, без взаимодействия с окружающей средой (например, полет самолета). Открытые системы (а их большинство) устойчиво функционируют только благодаря поступлению извне информации, энергии, сырья, материалов и реагируют на измене­ния параметров внешней среды. Теория систем рассматривает уп­равляемую систему не автономно, а в ее взаимосвязи с окружаю­щей средой и исследует методы адаптации системы к изменяю­щимся внешним условиям. Таким образом, исследования системы выполняются в условиях, близких к реальным. Важным методоло­гическим достижением теории систем является введение понятия подсистемы, т.е. составляющей сложной системы. В автоматизиро­ванных системах управления значение подсистем стало еще бо­лее весомым.

С позиции управления производственными коллективами осо­бое значение приобретает "школа социальных систем", которая рассматривает любую социальную организацию как комплексную систему, состоящую из взаимозависимых подсистем: организаци­онная структура, внешняя и внутренняя среда, статус и роль лич­ности и т.п. Основными задачами анализа социальных систем явля­ются мотивы поведения человека в обществе, выявление его целе­вой ориентации, система стимулов, среди которых большую роль играют не только материальные, но и моральные: личная власть, престиж, чувство своего соответствия занимаемому месту в соци­уме. В основе анализа социальных процессов лежат экономико-математические методы, теория игр, теория информации и т.д.

7.7. Метод анализа ситуаций

Во всех делах полезно периодически ставить знак вопроса к тому, что вы с давних пор считали не требующим доказательства.

Б. Рассел

Дальнейшим развитием теории систем (но не отменяющим ее) является метод анализа ситуаций, изучающий в первую оче­редь те факторы внешнего воздействия, которые влияют на эф­фективность работы организации. Любая деятельность требует предвидения, планирования целей, их изменения при нестабиль­ности внешней среды. Человек планирует не только свою дея­тельность, но и оказывает воздействие на поступки других лю­дей. Множество малозаметных актов могут вызвать резкое изменение ситуации, поэтому ответственность за каждый поступок велика и меру ее не всегда удается определить. Любая ситуация имеет идейную или экономическую основу, исследование которой позволяет понять ретроспективу и определить перспективу. Особенно важно это в управлении как творческом акте: "Творческая деятельность предполагает анализ ситуации, выявление тенден­ций ее возможного развития и формирование цели в соответ­ствии с той тенденцией, которая представляется наиболее полез­ной" [36]. "Комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как науч­ный компонент управления. Применение этих принципов на прак­тике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. как не­что, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию уп­равления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям" [86]. Метод анализа ситуаций помогает руководителю понять, каким способом можно добиться основной цели организации в конкретных условиях наиболее эффективно, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой эффект будет получен в результате воздей­ствия на эти факторы.

Аналитические данные проходят скрупулезную проверку прак­тикой, и мудро замечено, что "лучшие компании сочетают столо­вую ложку глубокого анализа с бочкой внимания к производствен­ной практике; незаменимо и то и другое. До появления аналити­ческих моделей имелся только метод просиживания штанов. И это­го было совершенно недостаточно для деятельности в сложном мире" [101].

Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Практическое применение науч­ных разработок показывает, что выбор методов управления зави­сит от многих и многих переменных, от конкретной ситуации, и руководитель обязан не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и уметь воздействовать на нее. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческо­му потенциалу, особенно его способностям к организованной дея­тельности. В ходу афористическое высказывание, что единствен­ное различие между предприятиями — как в них используется интеллектуальный потенциал персонала.

 Как показывает пирамида ценностей предприятия (рис. 21), ее основой являются сырьевое, материально-техническое обеспе­чение и финансовый фундамент, но высшими ценностями явля­ются идеи, творческий потенциал, информация и человеческие ресурсы. Любая теория приобретает особую ценность, если она может ответить на вопросы, возникающие и практической дея­тельности. В управлении конкретные ситуации столь разнообраз­ны, так часто возникают сложнейшие проблемы, что далеко не всегда теория может дать четкие, однозначные рекомендации прак­тикам. Этим и объясняется рождение "ситуационной теории уп­равления", которая надеется быть полезной в практике управлен­ческой деятельности, при решении вопросов в нетривиальных де­ловых ситуациях, особенно если необходимо применить методы искусства управления. Не случайно, что современная методика подготовки специалистов в области управления большое внимание уделяет анализу конкретных ситуаций и деловым играм.

Рис. 21. Пирамида ценностей предприятия

Ситуационная школа управления вполне обоснованно уделя­ет особое внимание проблеме приспособляемости организации к условиям постоянно меняющейся внешней среды и исследует те факторы, которые оказывают на деятельность системы наиболь­шее воздействие.

Весьма разумным и практически ценным является основной тезис сторонников ситуационной теории управления — не суще­ствует единственного, унифицированного метода управления для любых ситуаций. В каждом конкретном эпизоде управленческой деятельности необходимо искать свои, нетривиальные пути реше­ния проблемы, гибко применять мощный арсенал средств и мето­дов науки и искусства управления.

7.8. Теория и практика управления в СССР

Русь, куда несешься ты? Дай ответ. Не дает ответа.

Н. В. Гоголь

О социалистической системе управления написаны тысячи книг, но практически все они объясняют, убеждают, доказывают непогрешимость ленинских принципов управления народным хо­зяйством, что для советского времени было фактом, не подлежа­щим сомнению. И очень мало работ об эволюции управленческой мысли в период от становления советской власти до развала СССР.

Первые десятилетия советской власти характеризуются по­исками новых методов управления в условиях социалистической экономики. Страна первой в мире пошла по неизведанному социа­листическому пути развития. Естественно, не было ни опыта, ни теории, ни специалистов в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому не случайна и впол­не объяснима постоянная смена взглядов, создание спорных, про­тиворечивых концепций, переходы из одной крайности в другую.

После национализации заводов и фабрик распоряжаться собственностью стали не владельцы предприятий, а органы управле­ния, не имеющие прав собственности и принимающие управлен­ческие решения не в интересах отдельных лиц, а общества в це­лом. В условиях социалистических методов хозяйствования корен­ным образом меняются качественное содержание и масштабы уп­равления. Планирование и управление должно было охватывать целиком все отрасли и стороны общественной жизни страны. Со­ветский строй неминуемо порождал систему жесткой централиза­ции управления всей экономикой общества, срастались задачи уп­равления государством с задачами управления экономикой.

Понимая важность стоящих перед новой государственной фор­мацией управленческих проблем, руководители советской России, и прежде всего В.И. Ленин, постоянно занимались вопросами пла­номерной организации общественного производства, роли масс в экономическом строительстве, создания новых принципов управ­ления, внедрения трудовой дисциплины, организации труда и его стимулирования. Ленин писал сразу после октябрьского переворо­та: "Задача управления государством, которая выдвинулась те­перь на первый план перед Советской властью, представляет еще ту особенность, что речь идет теперь — и, пожалуй, впервые в новейшей истории цивилизованных народов — о таком управле­нии, когда преимущественное значение приобретает не политика, а экономика". В процессе социалистических преобразований, в по­иске новых форм организации социалистического хозяйства рож­дались основы двух научно-практических концепций — политэко­номии социализма и науки управления социалистическим обще­ственным производством.

Годы советской власти, годы неисчислимых жертв, чудовищ­ных репрессий, но и — будем объективны — годы энтузиазма и великих свершений. Это наша история, наша горькая судьба. Именно мы провели впервые в мире этот, увы, неудавшийся эксперимент по созданию общества на принципиально новой основе — обще­ственной собственности на средства производства, то есть осуще­ствили попытку создать такое социальное устройство, о котором мечтали многие мыслители прошлого. Человечество обогатилось результатами этого небывалого по масштабам и жестокости соци­ального эксперимента, за который мы заплатили миллионами жиз­ней, унижением и нищетой. Но нужно признать, что ценой напря­женного труда и энтузиазма трудящихся в условиях администра­тивно-командной системы в СССР происходил хотя и на экстенсив­ной основе, но все же постоянный рост основных отраслей народ­ного хозяйства. Например, за период с 1940 г. по 1985 г. выработка электроэнергии увеличилась в 32 раза, добыча нефти — в 19 раз, сбор зерна — в 2 раза. За 70 лет существования страны социализма ее промышленность развивалась в 6 раз быстрее среднемировой. Даже в "период застоя" (1981—1985 гг.) рост валового националь­ного продукта был порядка 20%, в то время как в США — 14%, в Западной Европе — 8%.

Какими же путями развивалась управленческая мысль и ка­кая система управления обеспечила столь долгое существование советского строя? После национализации крупных предприятий, банков, торгового флота, железнодорожного транспорта и созда­ния аппарата централизованного государственного управления были созданы органы рабочего контроля с последующим переходом к рабочему управлению народным хозяйством. Но жизнь быстро развеяла иллюзии о возможности управления государственной народ­но-хозяйственной системой малограмотными необразованными ди­летантами, хотя и с боевым революционным прошлым. В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признано возможным заимствовать отдельные достижения буржуазной науки управления и необ­ходимым начать подготовку управленческих кадров.

В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по науч­ной организации труда, где рассматривались вопросы совершен­ствования работы государственного аппарата, проблемы делопро­изводства, отчетности и административной технологии. В то же время появилась новая управленческая идея — "производственная трактовка управленческих процессов" (Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов и др.). Эта действительно оригинальная доморо­щенная идея констатировала наличие общих черт между произ­водственными, техническими и управленческими процессами, по­зволившее авторам сделать вывод о том, что механизация произ­водства сделает вообще излишним труд по управлению людьми, управление будет осуществляться машинами. Далее следовало, что функции управления "мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как "особые функции особо­го рода людей". А теорию управления изучать не обязательно.

Несколько позже появилась совершенно противоположная "социально-трудовая" концепция Н.А. Витке, утверждавшего, что эффективность управления в первую очередь зависит от социаль­но-психологической атмосферы в производственном коллективе. Естественно, что между сторонниками столь различных теорий возникла острая полемика, и Витке был обвинен не только в же­лании создать особую социальную группу профессиональных руко­водителей, но и в еретической мысли о необходимости науки уп­равления людьми. Интересной, во многом опережающей время была теория "административной емкости" директора Харьковского ин­ститута труда Ф.Р. Дунаевского. Он справедливо считал, что ад­министратор может непосредственно руководить только ограниченным количеством подчиненных, причем число их может несколько расти, если руководитель имеет солидный опыт, владеет искусством управления и его труд оснащен техническими сред­ствами управления (т.е. речь идет о норме управляемости руково­дителя, о чем более подробно будет сказано при рассмотрении одного из принципов управления).

В годы становления социалистического народного хозяйства были разработаны и другие теории управления. Среди них функ­ционально-экономическая концепция И.М. Бурдянского, организа­ционно-производственная Б.Я. Каценбогена, физиологического оп­тимума О.Я. Ерманского, психотехнический подход И. Н. Шпильрейна, К. К. Кекчеева и многие другие [15]. Интенсивный поиск оптимальных методов управления социалистическим (в терминах того времени) народным хозяйством, искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы советской власти вплоть до пресловутого периода застоя. В итоге была сформулирована и метко отлажена советская теория и практика управления, отвеча­ющая требованиям административно-командной системы. Наука и искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые из них, особенно в области искусства управления, ин­тересны и сейчас.

Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А. К. Гастева (1882—1941), в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива — от руководителя до рядового исполнителя. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, уста­новка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв Гастева стро­ить свою работу так, чтобы она была не только источником радо­сти, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обога­щает современные представления об искусстве управления лично­стью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы Гастева: "Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет — не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и — снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу".

Оригинальны работы П. М. Керженцева (1881—1940), который свое внимание сосредоточил на управлении людьми, коллективом. Главной задачей научной организации труда он считал получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энергии и материальных средств ("принцип экономии"). В своих работах Керженцев рассматривал проблемы подбора и рациональ­ного использования работников (принцип соответствия — один из основополагающих принципов управления), дисциплины и ответ­ственности, учета и контроля.

Эти талантливые прорывы в теории и искусстве управления происходили на фоне постоянных споров, амбициозной полемики о роли диктатуры пролетариата в управлении, об определяющей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофесси­ональных проблем, бросков от одной концепции к противополож­ной. Отрицалось существование при социализме объективных эко­номических законов и самой науки, изучающей их — политэконо­мии, так как "законы политэкономии характерны только для ка­питалистического общества". Введенный Лениным в период нэпа хозрасчет ведет якобы к губительной рыночной стихии, планиро­вание и хозрасчет исключают друг друга. Раздавались призывы покончить с товарно-денежными отношениями, отменить деньги и вместо них применять систему трудовых показателей, "готовясь к тому времени, когда червонцы заменятся трудоднями" (Н. В. Воз­несенский). Эти жаркие дискуссии, противоборство идей, пробы и ошибки объясняются непроторенностью дорог в "светлое будущее всего 'человечества", а ведь именно такую грандиозную миссию пыталась взять тогда на себя советская страна. А разве сейчас, когда мы пошли в не менее светлое "капиталистическое завтра", разноголосица мнений и рецептов менее масштабна? Теперь в судь­бы страны вмешались даже "паршивые инопланетяне", и вся на­дежда — на астральные, космические силы и на помощь экстра­сенсов, ясновидцев и колдунов.

Наступили печально известные 30-е годы. На страну стала надвигаться тень Вождя, но зато светлее стало в умах уцелевших ученых и руководителей, яснее стал виден столбовой путь к побе­де социализма под руководством партии. Постепенно угасли спо­ры, дискуссии, все предыдущие этапы развития советской управ­ленческой мысли заклеймили как "бесплодные схоластические упражнения", как игру "в абстракции и схемы" [15]. Наступило время жесткой авторитарной системы и незыблемых доктрин.

В послевоенный период важность изучения проблем управле­ния производством и коллективами была очевидна и теория управ­ления в СССР стала все шире применять математические методы. Работа академика Л. В. Канторовича "Математические методы орга­низации и планирования производства", которая впоследствии при­несла ему мировую известность, Ленинскую и Нобелевскую пре­мии, заложила основы линейного программирования; труд ленин­градского экономиста В. В. Новожилова "Методы соизмерения на­роднохозяйственной эффективности плановых и проектных вари­антов" стал органической частью теории оптимального планиро­вания.

Значительный вклад в планирование и организацию произ­водства, в решение методологических задач управления внесли Н. А. Вознесенский. А. В. Венедиктов, А. А. Аракелян. Особая роль в развитии теории управления, становлении и пропаганде АСУ, биологической кибернетики принадлежит таким известным ученым, как академики А. И. Берг, В. М. Глушков, Н. М. Амосов. Однако далеко не все ученые понимали важность проблем управления. Например, академик К. В. Островитянов не считал необходимым выделить теорию управления в самостоятельную науку. Крайне негативные последствия имело непонимание значения кибернети­ки некоторыми учеными, считавшими ее "буржуазной лженаукой".

Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления все­ми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними, В си­стеме управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами. В системе распределения материальных благ все бо­лее четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, которые стал бесконтрольно присваивать себе определен­ную долю государственной собственности. Возникла еще одна угро­за существованию системы централизованного управления — на­чалось снижение технологического уровня производства. Достиже­ния науки позволили Западу не только искать методы дальнейше­го повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать колос­сальный научный потенциал CGCP в реформировании народного хозяйства, Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.

Ломка административно-командной системы управления на­чалась не в перестроечный период, а значительно раньше. Уже в 70-х годах начался отход от жестких вертикальных структур по линии министерство — главк — предприятие. Создание производ­ственных и научно-производственных объединений повысило их хозяйственную самостоятельность, начали внедряться децентра­лизованные формы организации, структуры и отношения в управ­лении. Оперативное управление этими объединениями перестало быть функцией органов исполнительной власти. В середине 80-х годов наметилась тенденция к уменьшению жесткости иерархичес­ких структур, расширилась организационная кооперация, начался процесс делегирования оперативных полномочий на низшие уров­ни управления. На высшем управленческом уровне осталась интег­рация деятельности объединений и разработка общей стратегии связи с внешними организациями и фирмами. Эти мероприятия способствовали уменьшению бюрократических процедур и значи­тельному сокращению управленческого аппарата.

Принципы управления социалистическим производством неприменимы в новых условиях, хотя коротко напомнить о них сле­дует. В качестве концептуальной основы теории управления соци­алистическим производством прочно утвердились принципы уп­равления, получившие название ленинских. Единство принципов управления выражало основное содержание и направленность научной и практической деятельности, распространявшихся на всю систему управления социалистическим обществом. Основные прин­ципы управления социалистическим производством:

— принцип партийности управления — требовал обеспечения решения любого хозяйственного вопроса с партийных позиций, т.е. политика всегда должна иметь приоритет над экономикой;

— принцип демократического централизма, т.е. сочетание централизованного управления с широкими правами и творческой инициативой органов управления на местах;

— принцип научной обоснованности управления;

— принцип единства интересов общества, коллектива и лич­ности при обеспечении приоритета интересов общества.

В научной и пропагандистской литературе советского перио­да настойчиво подчеркивается, что "применение этих принципов обязательно в каждой сфере управления, на каждом уровне, в каждой организационной системе, как в производственной, так и непроизводственной сфере" [15]. Социалистические принципы уп­равления были надежной основой для практического использова­ния в организации народного хозяйства страны и для управления первичными трудовыми коллективами, и их непогрешимость была сродни догматам церкви. Опыт управления производством капита­листических стран, поиски и открытия новых методов регулирова­ния деятельности преуспевающих иностранных фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики. Очевидно, что переход "нашей страны к рыночным отношениям, к иным фор­мам хозяйствования требует пересмотра теоретических основ на­уки и искусства управления — принципов управления, что и бу­дет сделано в следующей главе.

Вопросы для самопроверки:

1. Основные вехи эволюции теории и практики управления.

2. Особенности теории "школы человеческих отношений".

3. Различия в подходах к оценке потенциальных возможнос­тей производственного коллектива в свете теории X и теории Y.

4. Методы исследования операций и анализа ситуаций.

5. Влияние теории систем на развитие управленческой мысли.

6. Специфика теории и практики управления в СССР.