Библиотека Воеводина _ Управление персоналом - электронная книга
Библиотека Воеводина ... Главная страница    
"Управление персоналом"

 



Тексты принадлежат их владельцам и размещены на сайте для ознакомления

2.6. Прогнозирование потребности в персонале
Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предложения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Если Вы разрабатываете планы потребностей в персонале, Вам. Скорее всего, понадобится три вида прогнозов: один - для разработки Ваших требований к персоналу, другой - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации.
При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов:
· проектируемая текучесть кадров ( с учетом увольнений и отставок)
· качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей вашей организации)
· решение о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынка
Рис. 7. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.
!!!TABLE!!! 21

Полный план организации

Анализ работы

 

 

 

Какой штат нужен

Какой штат есть в организации

Много ли его?

Что влияет на оклады и заработную плату

 

Оценка исполнения

Банк данных компании

Если нет, то какие люди нам нужны и как их нанять?

Обучение

Развитие рабочих и менеджеров

· технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности
· финансовые ресурсы, доступные Вашему отделу.
Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя:
!!!TABLE!!! 22

анализ тенденции

означает изучение тенденции занятости в Вашей фирме в течение последних лет и предсказание ее будущих потребностей.

анализ отношения

это анализ отношения между некоторыми причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов).

диаграмма разброса

используются два фактора: деловая активность и уровень укомплектованности персоналом. Если Вы можете предсказать меру деловой активности (например, увеличение количества филиалов ), то Вы можете оценить потребность в персонале. Если эти два фактора связаны, то тщательно построив график и минимизировав расстояния между линиями каждой точки, Вы можете оценить число работников, которые буду необходимы (для филиалов)

использование компьютера

основываясь на данных (меры продуктивности) и минимальный, максимальный и вероятностный показатели продажи) типичная программа производит расчет "среднего уровня размера штата для выполнения требования к продукту" и дает прогноз для непосредственной рабочей силы., косвенного штата и освобожденного штата.

Независимо от того, какой подход прогнозирования вы используете, собственная точка зрения будет играть решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение будут неизменными в будущем. Собственное мнение порой бывает необходимо. чтобы изменить прогноз. Основанный на факторах, которые, как Вы полагаете, будут изменяться в будущем.

<< 2.5. Планирование человеческих ресурсов
3.1. Поиск кандидатов >>
 
Библиотека Воеводина ... Главная страница    "Управление персоналом " _ Оглавление