Библиотека Воеводина _ Управление персоналом - электронная книга
Библиотека Воеводина ... Главная страница    
"Управление персоналом"

 



Тексты принадлежат их владельцам и размещены на сайте для ознакомления

9.6. Обзор ЧР
Как минимум, "ЧР обзор" должен быть направлен на опрос мнений высших менеджеров относительно того, насколько было эффективно управление ЧР. "ЧР обзор" должен содержать де части: что должно быть и что есть.
Вопрос "что должно быть" относится к широким целям отдела управления ЧР и включает две вещи. Он должен начинаться с очень широкой философии или видения, которое может воспринимать управление ЧР, как "признанный отличный ресурс, а не бюрократическое юридическое лицо, ориентируемое на бизнес-функцию и совесть компании". Это видение могло бы также перечислить характеристики штата управления ЧР, например, "эксперты в своих областях ответственности, отлично демонстрирующие чувство ответственности, имеющие творческий подход и способные решать аналитические проблемы.
Утверждение видения должно, таким образом, задавать тон для управления ЧР.
Второе, это широкое видение, уделяющее основное внимание утверждению миссии управления ЧР. Оно описывает то, какова должна быть миссия отдела, например, чтобы способствовать достижению целей бизнеса компании, помогая организации в создании действенного и эффективного использования ресурсов служащего и, в то же самое время, помогая служащим всех уровней в получении удовлетворения и пользы от работы.
Затем, центр "обзора ЧР" перемещается к оценке того, "что есть". Эта часть оценки состоит из шести шагов и вовлекает всех от корпоративного штата управления ЧР, глав отделений глав подразделений ЧР и других экспертов (подобно администратору по льготам) , которые непосредственно подотчетны главе корпоративного управления ЧР. Эти вопросы состоят в следующем:
1. Каковы функции управления ЧР? Здесь занимающиеся обеспечением вклада управления ЧР (главы отделений и так далее) высказывают свое мнение о том, каковы должны быть функции управления ЧР. Перечень может быть обширен, начиная от выполнения ЕЕО и управления льготами по здоровью и заканчивая управлением отношениями служащих, вербовкой, отбором, , обучением и даже управлением отношениями в обществе. Важный пункт здесь - определить, что управление ЧР и его главные "клиенты)) думают о функциях управления ЧР.

2. Насколько важны эти функции? Участники оценивают важность каждой из этих функций по 10-бальной шкале, располагающейся от низкого (1-3) до среднего (4-7-) к высокому (8-10). Это обеспечивает оценку того, насколько важна каждая из 15 или 20 выделенных функций управления ЧР, находящихся в видении управления ЧР, исполнителей и их клиентов (подобно менеджерам отделений).
3. Как хорошо исполняется каждая функция? Затем используйте тех же самых участников для того, чтобы оценить, как хорошо каждая из этих функций управления ЧР фактически выполняется. Здесь, например, Вы можете обнаружить, что четыре функции - скажем льготы служащего, компенсации, отношения служащего, и вербовка - получили "высокие" оценки у половины оценивающих. Другие функции могут получить "средние" или "низкие" оценки.
4. Что нуждается в улучшении? Следующий шаг должен определить, какие из функций были оценены как наиболее важные, или средние, или низкие, в смысле того "как хорошо каждая функция выполняется?" Функции (например , "трудовые отношения"), которые определены как очень важные, но оцененные низко при рассмотрении их выполнения , требуют самого пристального внимания.
5. Наиболее важно то, что обсуждение на этой стадии поможет идентифицировать функции управления ЧР, исполнение которых отдел должен улучшить. Обсуждение, возникающее на этом этапе, должно помочь обратиться к определенным проблемам, которые способствовали "низкому выполнению" и обеспечить вспомогательные рекомендации для улучшения выполнения низко-оцененных, с точки зрения исполнения, функций.
6. Насколько эффективно корпоративные функции ЧР используют ресурсы? Следующий шаг состоит в проверке, направленной на определение того скоординирован ли бюджет управления ЧР и тратится ли он должным разом.
7. Сначала проведите оценку того, на что потрачены деньги - например вербовку, ЕЕО согласие, управление компенсациями и так далее. Также необходима попытка различить текущую работу и новые программы (типа программы усовершенствования качества, которая могла быть установлена два года назад). Задайте вопросы: "Соответствует ли распределение расходов важности и выполнению каждой из функций?" и "Должны ли какие-либо деньги быть отозваны от низко выполняемых функций, чтобы улучшить их эффективность?".
8. Как ЧР могут стать оптимально эффективными? Этот заключительный шаг направлен на то, чтобы позволить Вам создать последнее, более широкое видение областей, которые нуждаются в усовершенствовании, и наметить пути их улучшения. Например, на этом шаге может быть определено какое отделение компании должно усилить свое подразделение, и сформулировать обязанности штата управления ЧР для определенных функций.

<< 9.5. Аудиторские функции управления ЧР
9.7. Завоевание преданности работников >>
 
Библиотека Воеводина ... Главная страница    "Управление персоналом " _ Оглавление